Трудовые отношения дело не такое простое, как может показаться на первый взгляд. Заключив с работником трудовой договор, на плечи работодателя возлагается масса обязательств. Это и ведение кадровой документации, обеспечение для сотрудника социальных и трудовых гарантий, оплата налогов за наемных рабочих, соблюдение законодательства об охране труда и многое другое. Поэтому не вызывает удивление, что многие предприниматели пытаются обойтись без заключения трудовых договоров. При этом дабы хоть каким-то образом задокументировать рабочие правоотношения, прибегают к договорам гражданско-правового характера. Особенно распространена эта практика, когда предпринимателю нужен сотрудник на короткий срок, либо работнику устанавливают испытательный срок.
Однако возникает вопрос: а правомерно ли заключать гражданско-правовые сделки, а не трудовые договора? Вопрос актуален, поскольку последнее время деятельность КМУ и Управлений Гоструда направлена на детенизацию трудовых правоотношений, выявление неоформленных сотрудников и привлечение недобросовестных работодателей к ответственности. Нужно признать, что в случае проверки сотрудниками Гоструда предприятия и выявления работников по гражданско-правовым договорам, они в 99% случаев будут настаивать на уклонении такого предприятия от уплаты налогов и допуск к работе без оформления трудовых отношений. Ведь при таком раскладе они выпишут предприятию немаленький штраф.
Конечно, всегда можно пытаться доказать, что трудовых отношений не существует. Но лучше сразу для себя определить в каких же все-таки случаях заключение договоров гражданско-правового характера будет правомерным. Для того, чтобы у проверяющих не было повода признать гражданско-правовой договор скрытым трудовым, важно чтобы такой договор был правильно составленным и не имел признаков трудового договора. Для этого нужно понимать, какие отличия в указанных договорах.
Прежде всего, договора гражданско-правового характера регулируются лишь нормами Гражданского кодекса, ссылки на трудовое законодательство быть не может, трудовые правоотношения за трудовым договором регулируются нормами КЗоТ.
Основным же отличием все-таки есть предмет договора. По трудовому договору для работодателя важен процесс труда по конкретной профессии (квалификации), и в договоре не указывается заранее определенный конечный результат такого труда. В гражданско-правовом договоре может быть указан лишь ожидаемый результат, который работник обязан предоставить предприятию в договоренный срок. Важным моментом является то, что принятие оказанных услуг, выполненной работы осуществляется по акту, из которого видно какие именно услуги/работа были оказаны/выполнены. Именно по акту проводится и оплата, которая не обязательно должна соответствовать минимальной заработной плате (в отличие от трудового договора).
Кроме того, из гражданско-правового договора должно быть четко видно, что работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, сам определяет время и место работы, организовывает процесс труда, то есть исполнитель действует на свой риск. В договоре лишь прописываются четкие характеристики работы/услуги и необходимый конечный результат.
Советовал бы избегать заключения договоров ГПХ на те же работы, услуги, которые исполняют работники по трудовым договорам на предприятии. Также для проверяющих будет странно выглядеть, если большинство работников по гражданско-правовым договорам будут выполнять работу в здании осуществления предпринимательской деятельности.
В любом случае, прежде чем принять решение о заключении договоров гражданско-правового характера, советую проконсультироваться с юристом, адвокатом в сфере трудовых отношений, чтобы максимально правильно составить такой договор и не получить штраф за наемного работника без оформления трудовых отношений.