Стоит сказать, что практически каждая организация, а в особенности бюджетная, проходит через сокращение, как этап своего развития. Куму-то удается этого избежать, кому-то – нет.
Рассмотрим правовые аспекты увольнения на основании изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.
В случае ликвидации предприятия или его банкротства, как правило, вопросов не возникает, а вот другие формы изменения численности штата сотрудников вызывают ряд проблемных ситуаций.
Начнем с того, что любое сокращение численности или штата работников должно быть обоснованным.
Сразу стоит отметить, что работники тех предприятий, на которых создан профсоюзный комитет, находятся в более защищенном положении, нежели те, где таких комитетов нет.
Согласно с требованиями ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также ч. 2 ст. 49-4 Кодекса законов о труде Украины, работодатель не позднее, чем за три месяца обязан предоставить профсоюзному комитету технико-экономическое обоснование сокращение должностей или штата сотрудников. Указанный документ согласовывается и утверждается профсоюзным комитетом. После чего составляется новое штатное расписание, в которое уже не вносятся те, должности, что подлежат сокращению.
Так, всем известна норма, что работодатель должен письменно предупредить своих сотрудников о возможном сокращении численности штата не позднее, чем за два месяца. Соответственно в промежуток между тремя месяцами с момента утверждения технико-экономического обоснования причин сокращения и двумя месяцами с момента предупреждения о сокращении, работодатель обязан провести консультации с профсоюзным комитетом, а при его отсутствии, с трудовым коллективом, о сведении к минимуму негативных последствий сокращения (ч. 3 ст. 49-4 КЗоТ Украины).
Законодатель возлагает на работодателя не только обязанность предложить другое рабочее место сотруднику, подпадающему под сокращение, а и возможность переквалификации, совмещения должностей, дробления должностных окладов с целью не допустить реального увольнения.
В случае оспаривания увольнения по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины (сокращение) в судебном порядке, следует обязательно указывать судам на необходимость проверки соблюдения указанных выше гарантий работника, в том числе, возможности совмещения, дробления ставок, переквалификации.
В свою очередь, сокращение должно быть реальным.
Если обратиться к судебной практике рассмотрения споров связанных с незаконны увольнением, в том числе в связи с сокращением, то стоит отметить, что в каждом случае такого спора, суды проверяют, имело ли место реальное сокращение и было ли оно обоснованным, сходя из специфики работы конкретного предприятия (учреждения).
На практике имели место мнимые сокращения, что реализовывались под конкретного работника, то есть, с целью его увольнения при отсутствии реальных оснований для этого.
Реальный случай. В одной районной школе-интернате директором в июне этого года был издан приказ об изменении численности штата. Мотивировкой послужило: «уменьшение контингента воспитанников школы-интерната с 120 до 100». Первым пунктом приказа сокращались две должности воспитателе и три — помощников воспитателей, а четвертым пунктом вводилось в штатное расписание четыре должности работников столовой. Это притом, что на момент издания приказа уже давно были вакантными одна должность воспитателя и одна помощника воспитателя (указанные должности были вакантными и не занимались ввиду отсутствия финансирования). То есть, если отнят эти две должности, то у нас речь шла не о сокращение, а о фактическом расширении штата (или его оптимизации). Естественно бурное обсуждение в суде вызвала мотивация приказа и его следствия. Мол, детей стало меньше, следовательно, меньше необходимо воспитателей, а от с чего они стали кушать больше (расширение штата столовой на четыре единицы!!!), неизвестно.
Также обращаю внимание, что это учебное заведение, в котором год начинается 1-го сентября, тогда же утверждается штатное расписание и говорить по состоянию на июнь текущего года о доборе или недоборе контингента воспитанников не приходится. В данной ситуации для директора было бы выходом предоставить планирование наполняемости школы по состоянию на начало учебного года исходя из статистических данных садиков, органов ЗАГСа или статистики. Однако указанные расчеты наполняемости отсутствовали.
Все эти нарушения в совокупности свидетельствовали об отсутствии, как необходимости, так и реального сокращения штата. Тем более, что его реализация имела место в течение летних каникул (отпусков), а новый штат утвердили состоянием на 1-е сентября, то есть, людей сократили, до вступления в силу нового штатного расписания, что является незаконным.
Многим известно и то, что при наличии на предприятии профсоюзного комитета, перед увольнением работодатель должен получить от него согласие на увольнение того или иного сотрудника. В свою очередь профсоюз имеет право отказать в даче согласия на увольнение, не мотивируя причин своего решения или наоборот, дать добро. В любом случае, принимая решение сократить конкретного работника, работодатель обязан аргументировать свое решение с позиции требований ст. 42 КЗоТа, а именно учесть преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников (более детально этот вопрос будет раскрыт в следующей статье).
Работник вправе оспорить свое увольнение, в том числе с причин не обоснованности его кандидатуры, как первоочередной на сокращение, при наличии других работников, занимающих те же должности.
Если же профсоюз дал согласие на увольнение сотрудника в связи с изменением на предприятии организации производства и труда (сокращение штата), то произвести такое увольнение работодатель имеет право не позднее чем в течение одного месяца с момента получения такого согласия.
Как показывает практика рассмотрения судами трудовых споров, работодатели почему-то часто забывают об этой норме, увольняя своих подчиненных по истечению месячного срока (ч. 8 ст. 43 КЗоТ Украины). Нарушение указанной нормы влечет однозначно за собой отмену приказа об увольнении и возобновление на работе.
Подытоживая, стоит добавить, что Пленум Верховного Суда Украины в своем постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» дифференцирует нарушения трудового законодательства на те, что влекут за собой возобновление на работе и те, что не влекут указанных последствий. В данной статье были приведены нарушения трудовых прав, являющиеся однозначным основанием возобновления на работе.
Не является основание возобновления на работе неправильно оформленная трудовая книга, противоречащая закону формулировка в приказе об увольнении, отсутствие ссылок на статьи КЗоТа в трудовой книге и приказе, несвоевременный расчет по заработной плате или отсутствие его вообще и т.д.