Прогул является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, в связи с чем, собственник имеет право сразу уволить работника за прогул (п. 4 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины). Точнее собственнику предлагается выбор: применить выговор или уволить работника.
В соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня. Также прогульщиками считаются работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение всего рабочего дня без уважительных причин. При этом Пленум Верховного Суда Украины в своем Постановлении от 06.11.1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» в п. 24 подчеркивает, что прогулом признается отсутствие работника на работе, как на протяжении всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно без уважительных причин. Акцентирую внимание, что работник должен отсутствовать не на предприятии, на своем рабочем месте, которое может быть за пределами офиса или производства.
Пленум разъясняет, что при рассмотрении в судах споров касательно увольнения за прогул с работы, однозначно неуважительными следует признавать следующие причины неявки на рабочем месте: самовольное использование без предварительного согласования с руководством дней отгула, отпуска, оставление работы до истечения двухнедельного строка предупреждения при увольнении по собственному желанию или оставление работы до окончания срока трудового договора (контракта),
Что же под собой подразумевают уважительные причины для отсутствия на рабочем месте. Здесь судебная практика занимает такую позицию, что при рассмотрении спора об увольнении в суде стоит исходить из особенностей конкретной ситуации. При этом будут признаны уважительными причинами отсутствия на рабочем месте в следствии стихийного бедствия, болезни, нерегулярная работа транспорта, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новое место работы. Также сюда можно отнести невыход на работу в связи с отказом от работы в условиях противопоказанных для здоровья или невыход после окончания двухнедельного строка предупреждения об увольнении по собственному желанию работника.
Естественно, при увольнении за прогул работнику не выплачивается выходное пособие.
Поскольку увольнение за прогул является средством дисциплинарного взыскания, то работодателю, прежде всего, следует провести надлежащее служебное расследование. В ходе расследование нарушений трудовой дисциплины необходимо затребовать от работника объяснения причины отсутвия на рабочем месте. В случае приведения работником якобы уважительных мотивов прогула, они должны быть проверены надлежащим образом, то есть, следует отобрать объяснения от лиц подтверждающих или опровергающих версию работника. Обязать его предоставить документальные подтверждения своей болезни, или других уважительных причин неявки.
К слову, стоит сказать, что 2/3 увольнений за прогул в дальнейшем обжалуются в судебном порядке. Работодатель должен понимать, что то, на сколько он смог разобраться в причинах отсутвия своего работника на рабочем месте будет предметом изучения под микроскопом в суде. Понимая это, работнику тоже следует быть предельно аккуратным, наводя мотивы своего отсутствия. Здесь нелишним было бы предварительно проконсультироваться со специалистом в отрасли трудового права, заручившись его поддержкой.
Сам факт прогула фиксируется актом. Данный акт должен быть составлен администрацией предприятия и подписал лицом, уполномоченным принимать на работу и увольнять с работы. В акте нужно четко указать с какого по какое время отсутствовал работник на свое рабочем месте. Факт отсутствия следует закрепить письменными объяснениями его коллег, при этом стоит понимать, что в случае спора, данные лица будут допрошены в судебном порядке, следовательно, работники должны подтвердить, что они, постоянно пребывая на своих рабочих местах, которые находятся невдалеке от рабочего мета прогульщика, так сказать, лицезрели его отсутствие суммарно или единоразово более 3 часов в течение рабочего дня.
Представляя интересы, как работодателей, так и работников, я заметил одну характерную особенность, связанную с нашим менталитетом. Собственник предприятия сначала увольняет работника за прогул, а потом уже идет консультироваться с адвокатом, на сколько правильно он это сделал. Естественно, что далеко не каждый может себе позволить содержать на предприятии грамотного юриста, но все же, по моему мнению, проконсультироваться предварительно по данному вопросу было бы совсем не лишним.
Напоследок стоит отметить, что трудовое право на сегодняшний день является одной из самых архаичных отраслей отечественного законодательства. Его нормы и принципы были разработаны во времена СССР. В свое время Советский союз задекларировал широкий спектр прав рабочих и гарантировал их различными правовыми механизмами. Но стоит отметить, что с тех пор прошло немало времени, и многие правовые институты себя исчерпали, например, слышал ли кто-то сей час о защите простого работника профсоюзом? Так на сегодняшнее время профсоюзное движение носить лишь декларативный характер и встречается лишь в государственных организациях и больших предприятиях. Этот перечень можно продолжать без конца. Но есть и свои плюсы. Как я уже говорил, Советский союз, декларируя защиту рабочего класса, был вынужден закрепить широкий перечень прав работника и ряд демократичных механизмов, в сравнении с многими странами Западной Европы.